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2014년 3월 1일 공식 시행된 "인적파견 임시 규칙"에 따르면, 기업들은 인적 파견 고용 비율을 조정할 수 있는 2년간의 전환 기간이 주어집니다. 2016년 2월 29일 전환 기간이 종료된 이후, 일부 지방 정부는 인적 파견에 대해 지속적으로 특별 점검과 개선을 실시해 왔습니다. 원래 의미에 대해서는,인사 배치고용주에게는 노동계약법과 임시 인사 배치 규칙을 엄격히 집행하고 정규직과 함께 노동 계약을 체결하는 것 외에도, 더 많은 기업들이 실제 고용과 직원 노동을 분리하는 '인사 아웃소싱' 도입을 고려하고 있습니다.

Q1: '인사 파견 계약'만 '인사 아웃소싱 계약'으로 변경하면 법적 책임을 회피할 수 있나요?

A1: 단순히 계약 명칭을 변경한다고 해서 법적 책임을 회피하려는 의도는 달성되지 않습니다. 인사 배치와 인사 아웃소싱은 여러 면에서 다릅니다.

노동계약법과 인사배치 임시 규정의 엄격한 시행으로 인해 공장들은 파견된 근로자 고용에 있어 특히 전체 인력의 10% 이내로 파견된 근로자 수를 통제해야 하는 등 상당한 제한에 직면해 왔습니다. 이를 바탕으로 점점 더 많은 공장들이 전통적인 인사 파견을 대체하기 위해 '인사 아웃소싱'을 도입하고 있습니다. 많은 인력 파견 회사들이 아웃소싱이나 직무 아웃소싱 서비스로 전환하기도 했습니다.

하지만 단순히 계약명을 변경한다고 해서 법적 책임을 회피하려는 의도는 달성되지 않습니다; 인사 파견과 인사 아웃소싱은 여러 면에서 다릅니다. 노동 방식을 철저히 바꿀 수 없고, 노동 분쟁이 발생했을 때 고용 기업은 여전히 법적 책임을 져야 합니다. 이러한 책임은 다음과 같습니다:

1. 인원 수에 따라 벌금이 부과된다

노동계약법 제92조 제2항에 따르면: 인사파견기관 또는 고용부가 이 법에 따른 관련 인사파견 규정을 위반할 경우, 노동행정부서는 정해진 기간 내에 시정을 명령해야 한다; 시정 기간을 지키지 않을 경우, 1인당 최소 5,000위안에서 최대 10,000위안의 벌금이 부과됩니다.

2. 공동 및 다수 보상 책임

진정한 인사 아웃소싱 계약은 당사자 간의 순수한 상업적 관계로, 한쪽이 다른 당사자를 위해 맡긴 업무를 완료하고 고용 및 고용 과정에서 발생하는 관련 의무를 독립적으로 처리하는 관계입니다; 인사 파견 계약은 법적으로 직원을 파견 당사자에게 귀속시키지만, 궁극적인 경제적 책임은 여전히 실제 고용 단위에 있어 두 회사 간에 근본적인 차이가 있습니다. 명목상의 인사 아웃소싱 계약이 실질적 인사 파견 계약으로 판정될 경우, 노동계약법 제92조 2항에 따라 고용 단위가 파견된 근로자에게 피해를 입힌 경우, 인사 배치 기관과 고용 단위는 공동 및 다수의 보상 의무를 집니다.

3. 행정 통지

인사파견 임시 규정 제22조에 따르면: 고용 단위가 이 규칙 제3조 제3항('임시', '보조', '대체' 규정에 관한)을 위반할 경우, 인사사회보장 행정부서는 시정을 명령하고 공식 통지를 발행해야 한다; 파견된 근로자에게 피해를 입힌 경우, 법에 따라 보상 책임을 져야 합니다.

인사 아웃소싱 서비스를 선택할 때는 핵심 사항에 주의를 기울여야 합니다

Q2: 위의 법적 위험을 방지하기 위해 인사 아웃소싱으로 전환할 때 고려해야 할 핵심 사항은 무엇인가요?

A2: 고용 방식을 변경할 때 기업은 다음 핵심 사항들을 주목하고 가능한 한 인사 아웃소싱에 가까운 접근 방식을 채택해야 합니다.

1. 계약 조건과 구조는 인사 파견 방식과 다름해야 합니다

실제로 많은 디스패치 회사들은 인사 아웃소싱 서비스를 제공하기 위해 서비스를 변경한 후에야 계약명을 변경하며, 원래 계약 버전의 디스패치 계약을 유지합니다. 이러한 인사 아웃소싱 방식은 인사 배치(human resource dispatch)라고 쉽게 식별됩니다. 일반 아웃소싱 계약의 경우, 합의된 내용은 주로 아웃소싱 서비스 콘텐츠, 서비스 가격 및 청구 방법, 아웃소싱 인력에 대한 요건, 노동 위험 가정 등을 포함하지만, 노동 보상, 복지 혜택, 경제적 보상은 포함하지 않으며, 이는 인사 파견 계약과 필연적으로 다릅니다.

2. 고용 위험은 인사 아웃소싱 회사가 처리해야 합니다

인사 아웃소싱 방식에서는 모든 고용 위험이 인사 아웃소싱 회사가 부담합니다. 법적으로 계약 기업은 외주 직원에 대한 본질적인 보상 의무가 없습니다. 그러나 인사 파견에서 인사 아웃소싱으로 인력을 이전하는 과정에서, 아웃소싱 방식에 따라 노동 위험이 합의된다면, 아웃소싱 회사가 감수하는 비용과 위험은 더 커지고, 이에 따른 서비스 비용도 이전 인사 파견 방식보다 더 높아집니다. 이는 기업들이 자체 인건비를 기준으로 저울질하고 선택해야 함을 의미합니다.

예를 들어, 인사 아웃소싱 회사와 계약 회사가 보험 비용의 일부를 분담하기로 합의할 수 있습니다; 외주 직원이 직장에서 사고로 부상하거나 사망하고 보상금이 일정 한도를 초과할 경우, 인사 아웃소싱 회사는 계약 기업과 협상하여 초과 금액을 고정 비율에 따라 부담할 수 있습니다.

3. 인사 아웃소싱 회사와 현장 처리 조율

인사 고용 관리는 인사 파견과 인사 아웃소싱을 구분하는 매우 중요한 기준입니다. 인사 아웃소싱 회사가 현장에 인력을 배치해 아웃소싱 인력을 관리하고 검증할 수 있게 하거나, 계약 기업이 인사 배치와 아웃소싱을 결정하는 데 더 유리할 것입니다.

이러한 절차와 점검은 온보딩 면접, 기초 교육, 장기 휴가, 아웃소싱 인력의 사직 등 일부 고용 업무를 계약 기업에 할당할 수 있으며, 계약 기업의 정상적인 고용에는 영향을 미치지 않습니다.

4. 직원 급여는 별도로 계산하고 지급해야 합니다

인사파견 하의 직원 보상은 고용 기업 직원과 '동일 노동에 대한 동등임금' 원칙을 채택하며, 이는 고용 단위에서 결정합니다. 인사 아웃소싱의 경우, 아웃소싱 인력의 보수는 계약 기업과 직접적으로 연결되어 있지 않으며, 아웃소싱 회사가 직접 계산하고 지급해야 합니다.

실제로는 계약 기업의 보상 체계를 인사 아웃소싱 회사의 보상 체계와 구분해야 하며, 계약 회사의 보상 체계를 엄격히 따르지 않는 것이 중요하다; 외주 직원에게 급여, 복리후생, 보너스를 직접 지급하지 마십시오.

5. 총 금액을 기준으로 모든 결제는 서비스 수수료로 이루어집니다

인사 아웃소싱에서는 계약 회사와 아웃소싱 회사가 서비스 내용, 운영 효율성 또는 총 근무 시간을 기준으로 합의하며, 아웃소싱 서비스 수수료는 그에 맞게 납부됩니다. 인사 외주 및 서비스 제공 비용은 아웃소싱 회사가 직접 계산해야 합니다.

일반적인 관행은 계약 회사가 개별 직원의 근무 시간이나 성과를 기준으로 합의하기보다는 외주 인사의 총 업무량(근무 시간, 산출 결과 등)을 기준으로 서비스 요금을 산정하는 것입니다. 계약 기업은 계약 기업이 제공하는 출근 상황과 인사 아웃소싱 회사가 파견한 현장 인력의 피드백을 결합하여 자체 기준에 따라 외주 인원의 급여와 복리후생을 정산하고 지급합니다.

위의 비교 분석에서 다음과 같은 것을 알 수 있습니다:

인적 파견 조건에서는 직원과 고용 기업 간 고용 및 관리 연계가 더 긴밀하며, 이는 노동 연계 하의 고용 방식과 더 유사합니다.

인사 아웃소싱 방식에서는 계약 기업과 아웃소싱 회사 간의 계약 접촉이 더 흔합니다. 아웃소싱 기업은 아웃소싱 인력을 위한 보다 구체적인 절차를 시행하고, 계약 기업의 예상 운영 결과와 내용을 완성해야 합니다.

노동 방식을 변경할 때 공장은 위의 핵심 사항을 참고하여 기업 처리 방식과 아웃소싱 기업과의 협력을 검토하고 검토할 수 있으며, 실제 고용에서 피할 수 있었던 위험을 피할 수 있습니다.

Q3: 저비용 인사 아웃소싱 회사를 선택할 때 숨겨진 위험은 무엇인가요?

A3: 인사 아웃소싱의 경우, 아웃소싱 회사는 하청업체와 협력하여 더 많은 절차를 처리하고, 고용의 위험과 책임을 감수하며, 노동 비용과 비용을 직접 계산해야 합니다. 이런 상황에서 인사 아웃소싱 회사 선정이 이전과 같이 가격 중심적일 경우 위험이 발생할 수 있습니다.

앞서 분석했듯이, 인사 파견이 아웃소싱으로 전환됨에 따라 계약 회사의 직원 통제력이 약화되어 아웃소싱 회사의 일상 업무와 서비스가 더욱 중요해지고 있습니다.

과거에는 인사 파견 회사를 선택할 때 이들 기관이 제공하는 서비스가 제한적이었기 때문에, 주로 기관의 채용 능력, 인력 품질, 인건비를 고려했습니다. 따라서 여러 배달 회사가 경쟁할 때, 그들은 종종 더 저렴한 회사를 선택합니다.

하지만 인사 아웃소싱의 경우, 아웃소싱 회사는 하청업체와 협력하여 더 많은 절차를 처리하고, 고용의 위험과 책임을 감수하며, 인건비와 비용을 직접 계산해야 합니다. 이러한 경우, 이전과 마찬가지로 가격 기준으로 인사 아웃소싱 회사를 계속 선택한다면 다음과 같은 위험이 발생할 수 있습니다:

1. 서비스 품질 저하

외주 서비스 비용이 압박받으면서, 아웃소싱 회사는 서비스 품질을 떨어뜨리고, 현장 인력을 줄이며, 고객 회사와의 협력을 적시에 완료하지 못해 계약 기업에 일상적인 부담을 줄 가능성이 큽니다.

2. 사회보장 주택 기금 지연, 원천징수 또는 회피

인사 아웃소싱 하에서는 계약 기업이 외주 직원의 급여 지급과 사회보험 부담금을 감시할 수 없습니다. 아웃소싱 회사는 계약 기업의 합의와 외주 인력의 임금 지급 사이의 시간 차이를 이용해 자금을 횡령하거나 자본 운영을 수행할 수 있으며, 사회보장 공제금을 이용하거나 회피하여 불법 흑자를 확보할 수도 있습니다. 이로 인해 외주 인력의 이익에 해가 되거나, 노동자 관련 대규모 사고, 파업 등이 발생할 경우, 계약 회사에 손실이 발생할 수 있습니다.

3. 외주 노동자는 품질이 낮고 안정성이 부족하다

아웃소싱 회사가 가격 인하로 입찰에 성공하면, 적은 이익 때문에 대규모 인재 유입을 통해서만 이익을 얻을 수 있습니다. 해안 도시에서 '노동력 부족'이 점점 심해지면서, 아웃소싱 기업들은 종종 거짓 약속과 기타 모집 방식을 채택하며, 결국 저품질 및 불안정한 아웃소싱 인력을 초래합니다.

Q4: 명목상 외주를 주지만 실제로는 파견하는 고용 방식에 관해, 사법 및 법적 측면은 어떻게 처리해야 할까요?

A4: 대부분의 사법 사건은 외주 기업이 공동 및 다수 보상 책임을 지며, 행정법은 기업 고용을 표준화하기 위해 특별 정정 및 행정 제재를 채택한다고 규정합니다.

사법 사건에 따르면, '명목상 외주를 주지만 실제로는 파견'으로 인한 노동 분쟁은 주로 직원 사직 분쟁이나 산재 관련 분쟁 등에서 발생합니다. 이러한 경우, 권리를 극대화하기 위해 직원들은 실제로 자신을 고용한 계약 회사를 피고로 기재하며, 삼자 간의 연결이 인사 파견 문제라고 주장하며 아웃소싱이 아닙니다.

이런 경우 법원이 고용의 성격을 정의합니다. 참고된 기준은 Q2에서 언급한 다섯 가지 핵심 사항입니다. 고용 연락이 최종적으로 인사 파견으로 판정될 경우, 노동계약법 제92조 제2항에 따라 법원은 계약 회사가 경제적 보상, 산재 관련 혜택, 보상에 대해 공동 및 여러 보상 책임을 지도록 요구합니다. 그러나 계약 기업이 '세 가지 특성' 업무 규정을 위반할 경우, 이는 행정 기관이 처리해야 하며, 이는 법원의 인적 배치 결정에 영향을 미치지 않습니다.

법적 관점에서 보면, 2013년 노동계약법 개정 및 시행 이후 지방 노동법 부서들은 "인적 자원 외주" 또는 "인적 자원 파견" 관련 특별 정화 캠페인을 지속적으로 시작해 왔습니다. 예를 들어, 2017년 3월 후저우 인사사회보장국이 "인사 외주 계약 순서 개선"을 위한 특별 캠페인에서 "인사 외주 및 인사 파견"에 집중하며 "세 가지 점검, 세 가지 점검" 방식을 시행했습니다. 즉:

1. 계약서 확인

주요 확인 기준은 "아웃소싱 요소와 자격 요건이 충족되었는지 여부"입니다. 예를 들어: 고용 처리 방법, 근로자 수, 계약 기간, 노동 수수료 목표 및 지급 방법, 분쟁 및 작업 부해 처리에 대한 합의된 접근 방식 등이 있습니다.

2. 장소 위치 파악

먼저, 아웃소싱 처리에 필요한 필수 요건과 요건을 충족하는지 확인하세요. 예를 들어, 계약업체가 사무실 공간을 보유하고 있는지, 고용 업무를 담당하는 인력이 배정되었는지, 고용 절차가 사실인지 여부, 근로자의 급여와 사회보험 지급 상태를 확인하는 것.

3. 연구 정보

주요 확인 사항은 "노동 보호 법률과 규정이 준수되고 있는지 점검"하는 것입니다. 예를 들어: 체결된 노동 계약 수, 급여 지급 현황, 사회보험 기여금, 과제 출석, 초과근무 상태 등이 있습니다.

명목상 외주를 주었으나 실제로는 파견된 기업에 대해서는 행정적·법적 처벌이 더 엄격하게 부과될 것입니다. 불법 노동으로 분류된 사람들도 금지된다.

고객에게 준수 가능한 인사 아웃소싱 솔루션을 제공합니다. 우리는 진실성, 서비스, 진보의 가치를 지키며, 고객 중심의 가치를 지향적으로 앞으로잡아 고객에게 원스톱, 즉각적인 인력 아웃소싱 서비스를 제공하고 신뢰를 얻습니다. 관심 있는 고객님들께서 전화나 방문으로 문의하실 수 있습니다.