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노동 배치는 다음과 같이 알려져 있습니다인사 배치인재 임대, 노동 파견, 노동력 임대는 인사 파견 대행사와 파견 노동자 간에 체결된 노동 계약을 의미하며, 파견 기업(실제 고용 단위)이 파견된 노동자에게 노동 보상을 제공합니다. 인사 파견 대행사와 파견 노동자 사이에는 노동 계약 관계가 존재하지만, 실제 노동력 지급은 파견 노동 대행사와 파견 기업(실무 고용 단위) 사이에서 이루어집니다.

모든 직책이 인사 파견 대상이 되는 것은 아닙니다. 노동계약법 제66조는 명확히 "중국 기업에서 노동계약에 따른 고용은 기본적인 고용 방식이다"라고 명시되어 있다. 인사 파견 고용은 보조적 방법으로, 임시직, 보조직 또는 대체직에서만 시행할 수 있습니다. ”

1. 임시 근로직은 6개월을 초과하지 않는 직위를 의미합니다;

2. 보조 운영 직책은 주요 행정직에 서비스를 제공하는 비주요 행정직을 의미합니다;

3. 대체 근무 직책은 고용 단위의 근로자가 전일제 학업, 휴가 또는 기타 이유로 근무할 수 없는 일정 기간 동안 다른 근로자가 그 일을 대체할 수 있는 직위를 의미합니다.

 1. 인사 파견에 관한 임시 규칙의 명확한 요구사항 

인사 배치는 유연하고 자율적인 고용을 가능하게 하지만, 동일 노동에 대한 불평등 임금과 하위 복지 등의 문제로 인해 노동자들은 자신의 권리가 보호받지 못한다고 느끼고 있습니다.

이러한 문제를 해결하기 위해, 2014년 3월 1일 공식 발효된 "인적 자원 파견에 관한 임시 규칙"은 인사 파견 내 고용 직책 정의, 동일 노동에 대한 동일 임금, 지역 간 인적 배치에서의 사회적 안정성, 그리고 "실제 파견을 위한 가짜 아웃소싱" 금지에 관한 다섯 가지 명확한 규칙을 명확히 제시했습니다.

1. 명확하고 안정적인 복리후생, 동일 노동에 대한 동일 임금

임시 규칙: 복지 권리와 관련하여, 고용주는 노동계약법 제62조에 따라 직무와 관련된 복지 혜택을 제공해야 하며, 파견된 근로자를 소홀히 해서는 안 된다.

사회보장 권리와 관련해서는, 인사 파견 기관이 지역 간 배동 업무를 수행할 때, 고용주의 위치 규정에 따라 사회보장비를 납부하여 파견된 근로자가 사회보장에 참여할 수 있도록 해야 한다는 점이 분명합니다.

이 새로운 규칙들은 안정적인 복지와 보상 측면에서 동등한 노동에 대한 동등한 임금 요구를 반영합니다.

2. 명확하고 세 자리로 제한됨

고용주는 파견된 근로자를 임시직, 보조직 또는 대체직에만 고용할 수 있습니다. 임시 규칙은 "세 가지 특성" 중 "보조" 측면을 더욱 명확히 합니다: 고용주가 파견된 근로자의 보조직을 사용하기로 결정할 때는 직원 대표 총회 또는 모든 직원이 이를 논의하고, 계획과 의견을 제안하며, 노조 또는 직원 대표와 동등하게 협상하고, 이를 단위 내에서 공개적으로 발표해야 합니다.

3. 명료성은 전체 노동의 10%를 초과해서는 안 된다

임시 규칙 제4조는 고용 단위가 고용하는 파견 근로자 수가 전체 고용의 10%를 초과해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 총 고용량은 고용 단위가 계약한 인원과 파견 근로자 수의 합을 의미합니다.

4. 작업 중 부상 및 직업병에 대한 주요 책임을 명확히 한다

임시 규칙은 명확합니다: 파견된 근로자가 고용 부서에서의 업무로 인한 우발적 부상을 입을 경우, 인사 배치 기관은 합법적으로 산재 확인을 요청해야 하며, 고용 부서는 작업 부해 확인 조사 및 확인을 지원해야 합니다. 인사 파견 기관은 산재 안전 보장 의무를 지지만, 고용 부서와 보상 방법에 대해 합의할 수 있습니다.

5. "가짜 아웃소싱과 실제 배달" 현상을 명확히 억제한다.

"규칙"에는 고용주와 인사 파견 회사가 "아웃소싱"과 "계약"이라는 명목으로 "인사 파견"을 하는 행위를 불법 인사 파견으로 분류한다고 명확히 명시되어 있습니다.

2. 인사 파견 계약서에 서명할 때 주의해야 할 사항은 무엇인가요?

1. 인사 파견 계약서에 서명할 때, 근로자는 '공백 계약서'를 피해야 합니다. 서명 전에 파견 및 채용 부서가 누구인지 명확히 식별해야 합니다.

2. 인사파견기관은 고용 단위와 인사 파견 계약을 체결하여, "파견 직책 및 인원 수, 파견 기간, 노동 보상, 사회안정 금액 및 지급 방식, 협정 위반 책임" 등 파견 운영과 관련된 사항에 대해 합의해야 한다.

계약서에 서명할 때 고용주는 자신의 법적 권리가 침해되지 않도록 이 모든 정보를 완전히 이해해야 합니다.

3. 인사 파견 기관 및 고용 단위는 파견된 근로자에게 수수료를 부과하지 않는다.

4. 노동 파견 계약의 기간은 임의로 정할 수 없으며, 최소 2년의 고정 계약이어야 한다.

3. 인사 배치에 관한 일반적인 질문 

1. 저는 인사 파견 직원이며, 인사 배달 회사가 노동조합을 결성하지 않았습니다. 고용주는 우리가 노조원이 아니기 때문에 휴가 보너스나 기타 회원 혜택을 받을 수 없다고 밝혔습니다. 우리 상황에서 어디에 노조에 가입해야 할까요? 그들이 노조의 혜택을 누릴 수 있을까요?

답변: 중화인민공화국 노동계약법과 전중국노동조합연맹의 "인적자원파견 노동자 조직 규정"(종공파[2009] 제21호)에 따르면, 파견 및 고용 단위 모두 노동조합 조직을 설립해야 합니다. 노동자는 노동조합에 참여할 권리가 있으며 누구에게도 제한받지 않습니다. 비록 인사 파견 기관이든 고용 단위든 파견된 노동자이지만, 노동조합에 참여하고 조직할 법적 권리가 있습니다.

또한, 인사 파견 기관에 노동조합이 없는 경우, 파견된 근로자는 고용주의 노조에 직접 참여하게 됩니다. 따라서 인사파견기관 노동조합이나 고용주의 노조 또는 그 상위 노조에 요구를 표현할 수 있는 사람들은 직접 노조에 참여하여 노조 회원 자격의 혜택을 누릴 수 있습니다.

2. 인사 파견 시 사회보험은 누가 부담하나요?

답변: 파견된 인원에 대한 사회보장 비용을 어느 쪽이 지급할지는 인사파견 회사와 실제 고용 부서 간의 협상을 통해 확정됩니다. 그러나 아무리 합의가 이루어졌더라도, 인사 파견 기관이나 고용주는 파견된 인원에 대한 다양한 사회보장 수수료를 지불해야 하며, 책임을 회피하거나 파견된 인력의 권리를 침해해서는 안 됩니다.

3. 저는 인사 파견 직원입니다. 업무 요구로 인해 휴일에 초과근무를 자주 하지만, 인사 파견 회사나 고용주로부터 초과근무 수당을 받은 적은 없습니다. 어떻게 해야 할까요?

답변: 파견된 근로자들도 다른 근로자들과 마찬가지로 초과근무 수당을 포함한 임금을 받을 권리가 있습니다. 노동계약법 제62조: "고용 단위는 다음 책임을 수행한다: (2) 파견된 근로자에게 작업 요구사항과 노동 보상을 알린다; (3) 초과근무 수당, 성과 보너스 지급, 근무 관련 복지 제공; ”

이런 경우, 고용주, 배달 회사, 실무 고용주 간에 초과근무 수당에 대해 구체적인 합의가 있다면, 그 합의에 따라 초과근무 수당을 지급합니다. 구체적인 합의가 이루어지지 않은 경우, 실제 고용주는 초과근무 수당을 지급해야 합니다.